就業規則についての作成と変更に関する基本の話し

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成してこれを労働基準監督署に届け出なければなりません（労基法89条・90条）。これを変更したときは変更届をしなければなりません。
就業規則に記載されている内容は、従業員とかわしている労働契約としての各種労働条件のことですので、使用者も労働者も双方ともこの規定に拘束され、不合理な内容に使用者が一方的に変更することはできませんので注意が必要です。
就業規則策定時に10人以上の規模であった事業場が、規程を変更した時点で規模が常態として10人を下回っているなら、変更届をしなくても法違反にはならないでしょうが、監督署に届出ることを基本としておきましょう。

就業規則に記載する項目

就業規則に規定しなければならない事項については、法令で決まっています。

事項については、必ず記載しなければならない

○絶対的必要記載事項

と、もし定めのある場合や従業員の皆に適用のある定めがある場合には、これらも規定として記載する必要がある

○相対的必要記載事項

に分かれます。

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従業員代表からの意見を提出

届出の際には従業員の過半数を代表する者の「意見書」を添付する義務があります。

その意見書の内容は反対意見であろうが賛成意見であろうが手続き上は関係ありませんので、単にその意見書を添付さえしておれば監督署は受理します。

仮に従業員が猛反発して意見書の提出すらしなかった場合には、その旨の書類を添付して監督署に提出すれば、労働者代表の意見を聴取した事実は一応あるとして、監督署は受理するとされていますので、そういう事態が生じたら監督署に事情を説明しながら届出することになります。

監督署の関心事項は、

の点です。

多くの支店・営業店・工場などがある場合、個々の支店等によって様子が違いますので、その点をきちんと対応しているかに関心があるということです。

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就業規則と労働契約の内容との関係

就業規則の内容が法令や労働協約に反した内容であればその部分は労働者に適用されません。

法律上は、監督署がその変更を命令できるとされています。

また、内容が合理的であって従業員に周知されていれば就業規則の規定が労働契約の内容になるとされており、その基準を下回る労働条件を個別の従業員ごとに合意してもそれは無効とされます。

その場合は就業規則で定める基準が労働条件になるとされています（労基法92条・93条、労働契約法7条・11条～13条）

就業規則による労働契約の内容の変更

❶　合意により労働契約の内容である労働条件を変更することはできます。
なお、就業規則で定めた条件を変更しないままそれを下回る同意をとった場合には、就業規則の規定のほうが労働契約の内容になるという労働契約法の規定に注意が必要です。

❷　合意することなく就業規則の変更により労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできません。
ただし、不利益に変更する場合でも以下の要件を満たせば有効と判断されます（労働契約法8条・9条・10条）。

◆　変更が以下の事情に照らして合理的なものであること

◆　変更後の就業規則を労働者に周知させること

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あとがき

なお、組織の合併などを受けて就業規則が変更され、退職金が減ることについて同意をした労働者が、退職後にその変更を無効だとして裁判に至った事例として、下記の最高裁判決があります。

本当に労働者が就業規則の不利益変更に同意したのかについては、客観的合理性の存在が必要であること示していますので、一つの参考になります。