労働者を雇う際には、労基法の定めにより、契約期間や労働時間の長さによらず、誰に対しても労働条件を明示する必要があります。
特に、パートタイム労働者や有期雇用契約の労働者については、さらに『短時間・有期雇用労働法』の適用があり、その法律により必ず明示しなければならない労働条件に関する事項が加わることに注意が必要です。
なお、労働日や労働時間をシフト表などの作成により調整しながら勤務する場合の留意事項については別記事「労働日や労働時間を一定期間ごと調整し確定する勤務シフト制の肝」をご覧ください。
労働契約締結の際には労働条件を明示
正規社員や有期雇用、パートタイム労働、アルバイトなど労働形態・雇用区分の違いにかかわらず、人を雇うとき、つまり、労働契約を締結するときは労働条件を明示しなければなりません。
特に、労働条件のうち次の６つの事項（昇給のことは除く）については、書面の交付により明示しなければなりません。
一般には、就業規則を交付することのほか、厚労省から「労働条件通知書」という雛形が示されているので、これを活用するのが適当です。
【労基法第15条1項 規則第5条】
❷ 有期の労働契約を更新する基準のこと（期間満了後に契約更新する場合があるとき）
❸ 就業場所と従事すべき業務のこと（雇入れ直後の場所・業務で足りるが、将来のことを網羅的に明示することも可）
❹ 始業終業時刻・所定外労働の有無、休憩時間・休日・休暇、交替制勤務の就業時転換のこと（内容が膨大な場合、所定外労働の有無以外の事項については、考え方を示した上で、適用される就業規則の関係条文を示すことでも可）
❺ 賃金の決定、計算、支払方法、締切日・支払時期、昇給のこと（退職金、賞与、臨時支給手当は除かれます。労働契約締結後初めて支給する基本賃金額、手当額、支給条件、時間外・休日・深夜労働の割増賃金などのことであって、就業規則に規定された賃金等級などが表示された辞令交付でも可）
❻ 退職のこと（解雇を含みます。就業規則上の関係条文を網羅的に示すことでも可）
パート・有期雇用労働者にはさらに明示する事項がある
短時間・有期雇用労働法により、パートタイム労働者、有期雇用契約の労働者に対しては、上記の書面交付による明示事項に次の事項が加わります。
◆ 退職手当の有無
◆ 賞与の有無
◆ 雇用管理の改善等に関する事項にかかる相談窓口
有期雇用契約の更新も「雇い入れたとき」に該当
「雇入れたとき」とは、初めて雇入れたときのみではなく、労働契約の更新時も含みます。
契約更新時に賃金単価を少しアップすることもよくあることではないでしょうか。
事実上、労働契約期間が継続しており、業務遂行能力も徐々に向上しているとして、時給アップを考慮する会社も少なくないのではないでしょうか。
契約更新といっても、一切労働条件の変更がないのか、ほんの少し一部に違いがあるのか、そうしたことも含めてあらためて説明する意味で、更新時にも文書等で明示する必要があるということですね。
なお、契約更新時に時給アップするのは「昇給」には該当しません。
昇給とは、一つの労働契約期間内で賃金がアップすることを指します。
ですので、更新時にしかこうした時給アップがないのであれば、雇入れ時に「昇給の有無」については「ない」としてもよいのですが、更新時にアップがあり得ることは説明することが望ましいと行政は説明しています。
労働条件の明示は希望あれば電子メールでも可
労働条件の明示は、労働者が希望した場合、次の方法とすることができます。
◇ファックス
ファクシミリを利用して送信する方法
◇電子メール等
電子メール、受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電子メール等の送信の方法（電子メール等から出力して書面にすることができなければなりません）
文書等による労働条件明示を怠れば罰金・過料の対象となる
文書等による労働条件の明示を怠れば、労基法の定めている上記6項目に関しては、30万円以下の罰金、短時間・有期雇用労働法で定めている上記4項目に関しては、10万円以下の過料に処するとされていますので、忘れず履行しなければなりません。
定めをする場合には明示しなければならない項目
書面交付により明示する事項は上記のとおりですが、その他会社で定める場合にはその事項を明示しなければならないとされているのは次の事項です。
❷ 賞与・賞与に準じる臨時手当、最低賃金額のこと
❸ 労働者に負担させるべき食費・作業用品などのこと
❹ 安全衛生のこと
❺ 職業訓練のこと
❻ 災害補償、業務外の傷病扶助のこと
❼ 表彰・制裁のこと
❽ 休職のこと
就業規則にも同様な項目を規定する
就業規則にも、明示する労働条件事項と同様な事項を規定する必要があります。
そのうち、
◆ 労働契約更新基準
◆ 就業の場所、従事すべき業務
◆ 休職に関すること
については、就業規則に規定しなければならない事項には含まれてはいません。
しかし、就業規則については、「そのほか労働者のすべてに適用される定めがある場合においては、これに関する事項」を規定しなければならないとされていますので、結局、明示義務のある労働条件事項とほぼ同じということが言えます。
就業規則作成や変更時にはパート・有期雇用労働者の意見も聴く努力
パートタイム労働者や有期雇用労働者に関する事項について就業規則の作成や変更する際には、パートタイム労働者や有期雇用労働者の過半数を代表する者からの意見を聴くように努めることが、短時間・有期雇用労働法第7条により求められていることにも留意が必要です。
一般の就業規則の作成・変更においては労働者の過半数で組織する労働組合かそれがないときは労働者の過半数を代表する者の意見を聴く義務がありますが、パート・有期に関する労働条件の内容について、その立場からの意見が反映されることが期待されているのですね。
雇入れ時には、通常の労働者との均衡待遇などについての説明義務がある
これまでみてきた労働契約締結時に行う労働条件の明示のほかに、パートタイム労働者や有期雇用労働者に対しては、雇入れ時に通常の労働者（正社員）との労働条件の相違などについて説明する義務があります。
いわゆる「同一労働同一賃金」実現に向けた法改正がなされ、2020年4月（中小企業については2021年4月）からは、パートのみならず有期雇用労働者にも、通常労働者との均等・均衡待遇に関して会社はどのような対応をしているかを説明する義務がありますので注意が必要です。
2020年10月13日と15日に「同一労働同一賃金」に関連する重要な最高裁の判決が相次いで出ました。判決当時にはすでに法が改正され、今は存在しない旧の労働契約法第20条に関する訴訟ですが、非正規労働者と正規労働者との待遇の相違が不合理か[…]
パートや有期雇用の社員と通常の社員との労働条件の違いがあっても不合理な待遇の差ではないことの理由を説明することや、福利厚生施設の利用、通常の労働者への転換制度があればその内容などを説明することとなります。
雇入れ時だけでなく、求めがあれば通常労働者との相違の内容や、その理由、考慮した事項をパートや有期雇用労働者に対して説明する義務があるのです。
ただし、納得するまで説明しなければならないというわけではありません。
事情の変化がないにもかかわらず、同じ者が同じ事項について何度も説明を求めてきた場合にまで、事業主が説明する義務があるのではありません。
仮に、正社員と非正規社員の労働条件の相違に関して社内で紛争が起きた場合には、その早期の解決のために、都道府県労働局に対して、「助言、指導、勧告、援助」（労働局長名による行政的働きかけ）を求めたり、労働局ごとに組織された学識経験者の入った第三者委員会による「調停」による解決などを相談できます。
そのような時は、労使双方とも労働局を活用することを考慮してもよいかと思います。
労働条件について会社と従業員との間で問題が生じ、これがこじれて決着の方法が見えなくなった場合に、従業員が労働局に相談しあっせんを依頼することがあります。労働局から突然通知が来てあわてるケースもあるでしょうが、むしろ問題解決の機会が到[…]
