2020年6月1日に施行された改正労働政策総合推進法に、パワハラ（法律上はこの用語は使われていませんが）についての定義が初めて規定されました。パワハラとは何でしょう？その内容を見ていきましょう。
パワーハラスメントのことを法律はどう定義したか
法律でパワハラに当たる定義は以下のように規定されました。
❷ 業務上の必要かつ相当な範囲を超えたものにより
❸ その雇用する労働者の就業環境が害されること
これが全部そろったものをパワハラと指します【労働政策総合推進法30条の2】。
このようなことのないよう、会社では、当該労働者からの相談に応じることや、適切に対応するために必要な体制の整備を行う等雇用管理上必要な措置を講じる義務が事業主に課されました（中小企業については、2022年3月31日までは努力義務）。
「パワハラをさせてはならない」とは規定しておらず、あくまでも会社がこの種の問題に対して適切な措置を講じなければならないとされ、結局、会社の直接の義務内容は、相談窓口設置や従業員に対する啓発などの体制整備などになります。
具体的に何をすべきかについては指針で示されています。
⇒ 事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して、雇用管理上講ずべき措置等についての指針（20.1.15付け厚労省告示第5号）
具体的にはどんな言動がパワハラに該当するか
指針では「パワーハラスメント」という用語を使い、どんな言動がパワハラに当たるのかの判断について解釈を示しています。
優越的な関係を背景とした言動とは
言動を行う者に対して、抵抗又は拒絶できない蓋然性が高い以下のような関係を背景として行われるものを指します。
❷ 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
❸ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗・拒絶することが困難である
業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは
社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業の業務上必要性がない、又はその態様が相当でない以下のようなものを指します。
❷ 業務の目的を大きく逸脱した言動
❸ 業務を遂行するための手段として不適当な言動
❹ 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
この判断に当たっては、
○言動を受けた労働者の問題行動の有無・内容・程度を含む言動が行われた経緯や状況
○業種・業態
○業務内容・性質
○言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身状況
○行為者との関係性
など総合的に考慮することが適当とされています。
建設現場で危険作業を遂行中に危険回避のため思わず発する強い叱責と、営業目標にわずかに届かなかった営業職の労働者に対する見せしめ的な執拗な叱責とは同一視されないでしょう。
典型的な行為類型
優越的な関係を背景として行われたことが前提ですが、以下のようなものが典型例です。
❶ 暴行・傷害（身体的な攻撃）
❷ 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
❸ 隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
❹ 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
❺ 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
❻ 私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
雇用管理上講ずべき措置内容
パワハラに起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容として、指針で示されているのは、以下の事項です。
❶ パワハラに関する方針明確化、労働者に対する周知・啓発
❷ 相談（苦情含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制整備
❸ パワハラに係る事後の迅速・適切な対応
❹ 相談者・行為者のプライバシー保護に必要な措置、その旨の周知
❺ パワハラに関し相談したこと若しくは事実関係の確認等事業主の措置に協力したこと等を理由として解雇その他不利益な取扱いはされない旨を定め、周知・啓発
まとめ
以上、新たに法律上定義された『パワハラ』についてみてきましたが、密室で生じることが少なくないセクハラと違い、職場内の多数が見聞きしている中で生じることが多いであろう『パワハラ』については、個々の具体的な状況を踏まえて、その評価がちがってくるものと思われます。
