こんにちは 『ろうどうブログ』は労働法に関する記事を中心に構成されています。
白浜に立つ女性

時間外労働や休日労働の時間数の上限が初めて法律で規制された!

白浜に立つ女性

時間外労働についての新たな規制は、労基法改正により、大企業については2019年4月から、中小企業には2020年4月から適用されました。戦後に労基法が制定されて以来の、”ホント”の上限規制が規定されたのです。

労使が合意して36協定を締結しても”できない残業”

 

これまでは、36協定を締結し残業時間の上限を事業場ごとに決めて、それを労基署に届け出ればその時間までは時間外労働を行うことはできました。

その上限時間については今までは告示で示されていて、それを超える上限時間を36協定に設定していた場合、各企業は労基署から指導を受け修正するなどしていたはずです。

ただ、労基署の指導対象となっても36協定がある以上、協定で決めた時間までは時間外労働をしても違法にはなりませんでした。

 

新たな上限規制の導入

 

過労死問題などに加え、働き方改革(つまり労働生産性の向上)を進める上でも、天井なく働かせることはもはや先進国としては名誉ある地位を占めることにはならず、いよいよ、たとえ労使合意により36協定で決めたとしても労働させてはならない上限時間を法律で規制することとなったのです。

            

働き方改革を進めていく中で、より柔軟な働き方のできる制度導入とともに、残業や休日労働の制約がなく、深夜労働に対する割増賃金支払も不要の「高度プロフェッショナル制度」の新設など、労働者にとっては不利益・負担のある制度導入と抱き合わせに新たな規制強化もせざるを得なくなったわけです。

 

広告

残業・休日労働合わせて月100時時間未満、平均月80時間以下は絶対!

 

法定労働時間(週40時間、1日8時間)と法定休日(毎週1日又は4週間で4日の休日)を超える、法定時間外労働と法定休日労働を加算した時間数は、どんなことがあっても月100時間未満かつ、直近平均(過去2か月平均~過去6か月平均のどの算出値でも)月80時間以内でなければならず、これに反すると刑事罰(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)の対象になります。

 

「どんなことがあっても」上限規制が適用されると言いましたが、一つだけ例外があり、「災害発生のような緊急事態時」には労基法33条により、直前の手続きか、事後速やかな手続きをすることで、非常時の対応に限って、上限規制の例外が認められます。

詳しくは、下の記事をご覧ください。

関連記事

災害や避けることのできない事由によって臨時の必要のある場合、36協定の締結がなくても行政官庁の許可を受けて、法定労働時間を延長したり、休日労働をさせることができます(労基法33条1項)。事態急迫のため許可を受ける暇がないときには、事後に遅滞[…]

  

 

 
主任
この絶対規制は、個々の労働者ごとに厳密に適用される規制なので、例えば年度途中でAさんが企業の別営業所に転勤したとか、在籍出向したとかであっても、上限規制は通算して適用されます。
     
 
副主任
は、配属事業場が変わったことでは、Aさんにとっての80時間以下とか100時間未満といった残業時間上限の時間数はリセットされないということなんですね!
   

36協定で締結する上限時間数の原則

 

原則は、「月45時間、年間360時間」が36協定で決める上限時間だと、法律で規定されました。

1か月単位の変形労働時間制を採用している事業場では、変形期間が3か月超なら「月42時間、年間320時間」が原則としての上限時間です。

 

広告

特別条項協定による原則としている上限時間数を超える条件

「臨時・特別の事情のある場合」には特別条項による時間外労働として、月100時間未満月平均80時間以内の範囲内で、年間720時間以内、かつ、原則の上限時間である月45時間を超えるのは年間で6回まで、という枠内で二段階協定を締結して労基署に届け出ることで原則としている上限時間を超える時間外労働・休日労働が可能になります。

 

限度時間を超える場合の「手続き」を事後速やかに行うのは違法か

限度時間を超えて労働させる場合には36協定締結当事者が合意した「協議とか通告その他の手続」を定め、これを協定届出書(特別条項)様式にある「限度時間を超えて労働させる場合における手続」欄に記載しなければならなくなりました。

 

この手続きは1か月ごとに限度時間を超えて労働させることができる具体的事由が生じたときに必ず行わなければならず、所定の手続きを経ることなく限度時間を超えて労働時間を延長した場合は、法違反となる
平成30年9月7日付け 基発0907第1号】

 

基準法・施行規則では、36協定様式に記載する事項の一つとして「限度時間を超えて労働させる場合における手続」が挙げられていますが、その内容については何ら具体的な規定がないのです。

そこで、使用者側の都合のみで知らぬ間に一方的に限度時間超えの残業を強いられることのないように、そのため手続きを履行することが肝要であるという趣旨であって、事後速やかに行う通知等もひとつの手続として認め得るであろう、決して適切ではないかもしれないが違法とは評価されないだろう、と考えてしまいがちです。

先般、所轄の労働基準監督署から「それは違反です!」と指摘されました。 

手続は「事前」でなくてはならない根拠は、上記通達で「所定の手続きを経ることなく…法違反となる」というくだりです。
「経る」からには「事前」に実施しなければならないのは当然でしょ!というわけです。

社内出勤管理システムの改善も迫られる会社も少なくないのではないでしょうか。

ほかのウェブ情報にも事後速やかに手続きをすれば違反ではない旨の記述が見受けられますが、手続(協議、通知、通告など)は事前に行うことにしましょう!

 

36協定様式は変更された

以上のように、時間外労働規制は厳格化されましたので、これに応じて36協定様式も変更されており、原則的な上限時間数の範囲内の36協定様式とは別に、特別条項付きの協定については、2枚目の様式に別途記載する必要があります。

記載事項も増え、チェック記入欄も設けられていますので、細かいところも記入漏れがないよう注意を要します。

 

押印廃止の実施により、2021年4月から様式がさらに変更された

2021年4月からは、労基法及びこれに基づく規則に定める申請、届出等に用いる様式について、使用者の押印が不要となりました。

 

その結果、36協定届出様式の一部に次のような追加修正がされました。

様式の中に記載された労働組合又は代表労働者に関して、


●事業場のすべての労働者の代表の過半数を代表する者であること、というチェックボックス

●その代表者が管理監督の地位にある者でなく、かつ、36協定締結をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であって使用者の意向に基づき選出されたものでないこと、というチェックボックス

 

これらが様式に加わり、そのボックスにチェックを記入しないと監督署で受理されなくなるという改正が2021年4月から施行されました

 

関連記事

就業規則の作成・変更届と休日・時間外労働の労使協定(36協定)届については、本来は各事業場単位で行う必要がありますが、複数の事業場を有する企業において要件がそろえば、本社が一括して行うことも認められています。2021年4月以降は提出する[…]

携帯電話を耳に当てる外国女性

 

関連記事

時間外・休日労働のための36協定や就業規則を労働基準監督署へ届け出るなど、いくつかの手続において労働者の過半数代表者との労使協定の締結等が労基法で義務づけられていますが、その際の過半数代表者についての適正な選出手続、要件などを整理しました。[…]

 

時間外労働の上限規制のまとめ

 

以上のとおり、2019年4月からの新たな時間外労働の上限規制をまとめると、下表のようになります。

 

 36協定の原則的な上限臨時的な特別の事情がある場合(限度時間超え)
45時間100時間未満(休日労働含む)
複数月平均80時間以内(休日労働含む)
45時間(42時間※)超は年間6か月以内
360時間720時間


 月45時間   → 対象期間が3か月超の1年単位の変形労働時間制では42時間
※ 年間360時間 → 対象期間が3か月超の1年単位の変形労働時間制では年間320時間

白浜に立つ女性
最新情報をチェックしよう!

労働法をもっと理解したい

職場で生じる人事労務に関する問題やトラブルに的確に対処するには、基本的なルールと判例、行政通達の理解が欠かせません。不安や疑問の生じた際などに当ブログを手軽にチェックしてみてください。

CTR IMG