育児休業制度については、令和4年（2022年）4月1日、同年10月1日、令和5年（2023年）4月1日、の3段階を経て制度改正が施行されています。各内容を確認しましょう。
育児休業制度の主な改正事項と施行時期
❷ 新たな事業主による措置義務
① 育休取得しやすい雇用環境整備義務
② 妊娠出産申出者に対する個別の制度周知と意向確認義務
❹ 新たに出生時育児休業（男性産休制度）を創設
【2022年4月】有期雇用契約者の育児休業申出要件が緩和
有期雇用契約の労働者について、育児休業の申出ができる要件は、2021年度までは次のとおりでした。
2⃣ 子が1歳6月に達する日までに、その労働契約（更新される場合は更新後のもの）が満了することが明らかでないこと
2022年4月以降
2022年4月以降は、上記 1⃣ の「引き続き雇用された期間が1年以上」の要件が削除されました。
つまり、有期雇用契約者が育児休業を申し出ることができる要件は、上記 2⃣ だけになるわけです。
要件緩和と言えますが、なにも事態が変わらない有期雇用の方もいます。
なぜなら、
事業所の過半数労働者代表（過半数を組織する労組）との協定により、上記 1⃣ を満たさない者を適用除外にできる制度は残ったままなのです。
つまり、労使協定で勤続1年未満の従業員は有期契約であろうがなかろうが、いわゆる正社員も含め、育児休業の申出ができないと定められていれば、結局、従前の運用と同じになるということです。
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育児休業制度とは、労働者に育児休業の民事的権利を与える制度のことであり、労働契約関係が存続したまま労働者の労務提供義務が消滅し、一方で、使用者の賃金支払義務も消滅する制度です。また、育児休業は休業後、職場に復帰し、家庭と仕事の両立を図[…]
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【2022年4月】新たな事業主による措置義務
新たに義務化されたのは次の2項目です。
❶育休取得しやすい雇用環境整備を義務化
育児休業の申出が円滑に行われるよう、次のいずれかの措置を講じなければなりません。
B 育児休業に関する相談体制の整備
Ｃ 事例収集と事例提供、制度及び取得促進に関する方針の周知
・育休に関する制度
・育休申出先
・育休給付に関すること
・労働者負担の社保取り扱い
Ｂ 当該労働者の制度取得の意向を確認すること
育児休業期間中の就労が、臨時・一時的であって、就労後も育児休業をすることが明らかであれば、職場復帰とは扱わず、支給要件を満たせば育児休業給付も継続して受け取れます。しかし、就労日数や時間が一定数以上になれば給付金は支給されなくなるなどのデメ[…]
【2022年10月】一般の育児休業の取得が柔軟化
育児休業の分割取得及び育休再取得の要件緩和
原則認められていなかった「育休の分割取得」が認められ、また、養育する子が1歳以降における「育休を再取得できる要件」が緩和されました。
❶2回の分割取得が可能になる
新たに新設される「出生時育児休業」（産後パパ育休）は２回分割取得可能ですが、これとは別に、一般の育児休業についても、1歳未満の子の育児休業について、２回に分けて取得可能となります。
❷養育する子が1歳以降における育休再取得の要件が緩和される
特別事情がある場合、1歳又は1歳6月以後の期間について休業することが雇用継続のために必要と認められるだけで、育休の再取得が可能となりました。
つまり、この場合は、1歳又は1歳6月到達日に労働者又は配偶者が育休をしている要件は不要とされます。
② 第2子以降の新たな育休により育休終了したが、新たな育休に係る子が死亡した場合
③ 介護休業により育休終了したが、介護休業に係る対象家族が死亡した場合
など
養育する子が1歳以降の育児休業開始時期の柔軟化
1歳以降の子についての育児休業開始時点は、1歳か1歳6月の時点に限定されていますが、以下のとおりに柔軟化されました。
❶1歳～1歳6月の子に係る育児休業
配偶者が育休を取得している場合には、当該育休終了予定日の翌日以前の日を育休開始予定日とする。
❷1歳6月～2歳の子に係る育児休業
配偶者が育休を取得している場合には、当該育休終了予定日の翌日以前の日を育休開始予定日とする。
これにより、1歳や1歳6月の時点に無関係に夫婦が交代しながら育児休業を取得できるようになりました。
【2022年10月】新たに出生時育児休業（産後パパ育休）創設
新たに創設された「出生時育児休業」は、子の出生後８週間以内で28日（4週間）を限度に取得可能な育児休業であって、その間、分割して２回取得可能であり、さらに、労使協定締結の上、合意調整された範囲内で就労も可能という制度です。
これにより、特に男性の育児休業の取得促進が期待されます。
厚労省は「産後パパ育休」と称していますが、この制度の取得には性別要件はありませんので、養子縁組をした女性なども取得可能です。詳細は以下の記事。
男性の育児休業取得促進を図る等のために、2021年6月の通常国会で育児介護休業法の改正が行われ、あらたに『出生時育児休業制度』が創設されました。産後8週間内に取得することから、厚労省は「産後パパ育休」と呼んでいるようです。2022年10[…]
【2023年4月】育児休業取得状況等を公表する義務
1,001人以上の規模の事業所においては、毎年１回以上、省令で定める育児休業取得に関する状況を公表することが義務化されます。
公表事項は次の項目です。
❶ 育児休業等の取得割合
または
❷ 育児休業等と育児目的休暇の取得割合
「公表する年の前事業年度における雇用する男性労働者の育児休業等をしたものの数」を「公表する年の前事業年度における雇用する男性労働者のうち配偶者が出産したものの数」で割ったもの
「公表する年の前事業年度における雇用する男性労働者の育児休業等をしたものの数+小学校就学前の子を養育する男性労働者を雇用する事業主が講ずる育児を目的とした休暇制度を利用したものの数」を「公表する年の前事業年度における雇用する男性労働者のうち配偶者が出産したものの数」で割ったもの
❶か❷ について自社のホームページや厚労省サイトの「両立支援のひろば」など適切な方法で一般の人が閲覧できるように公表する必要があります。
2023年4月1日以降、常時雇用する従業員数が1,000人を超える事業主は、毎年1回以上、男性労働者に係る育児休業等の取得状況について公表しなければなりません（育休法22条の２）。具体的に、どんな情報を、いつまでに、どのように公表しなければ[…]
まとめ
2022年4月1日施行
❶ 育休取得促進の雇用環境整備の義務
❷ 妊娠等の申出をした労働者に対して個別の制度周知と制度取得の意向確認の措置
❸ 有期雇用労働者の育児休業の取得要件の緩和
2022年10月1日施行
❶ 出生時育児休業制度の創設
❷ 育休の２回分割取得
2023年4月1日施行
❶ 育児休業取得状況の公表義務（1,000人超企業のみ）
以上のとおり、2022年4月以降順次、改正育児休業制度が施行され、柔軟な育休や特に男性の取得促進などが図られるようになりました。これに相応する企業の新たな取組みが求められることとなりました。
