2021年4月1日からは、高年齢者雇用安定法の改正により、60歳まで雇用していた従業員について、65歳までの雇用確保措置に加え、65歳から70歳までの就業機会を確保する努力義務が追加されました。定年引上げなどによる「雇用確保」ばかりでなく、雇用によらない「創業支援など」を選択できることも認められます。
新たに求められる高年齢者就業確保措置の努力義務
改正高年齢者雇用安定法は、2021年4月1日から施行され、次の事業主は従業員を70歳まで雇用するなどの努力義務を負います。
つまり、これまでの65歳までの雇用確保（定年引上げ、定年制廃止、継続雇用）は残したまま、今度は、さらに70歳までの就業可能な環境をつくるために事業主も努力することが求められるのです。
❶ 65歳以上70歳未満の定年の定めをしている事業主
❷ 70歳未満までの継続雇用制度を導入している事業主
65歳までの雇用確保義務+70歳までの雇用確保努力
現行では、60歳まで雇用していた従業員について事業主は少なくとも65歳まで雇用を確保する義務があります。
これはそのまま存続しつつ、さらに次のいずれかの措置を講ずる努力義務が加わりました。
つまり、65歳までの雇用確保は義務ですが、その後の70歳までの雇用確保は努力事項なのです。
1⃣ 70歳までの定年引上げ
2⃣ 定年廃止
3⃣ 70歳までの継続雇用制度導入
● 65歳までの継続雇用については自社か「親子会社、グループ会社」といった特殊関係事業主において雇用されることも認められています。
● 70歳までの雇用確保努力においては、自社やグループ会社に限らずその他の事業主と契約した上で就労させることでもよいとされています。
なお、特殊関係事業主以外の他社で継続雇用される場合には、無期転換ルールの特例の対象とならず、有期雇用から無期雇用への転換申込権が発生することに注意が必要となります。
60歳未満の定年を理由に退職させることはできないと解されています。
その場合の定年ですが、60歳とか65歳ではなく、「定年の定めがないもの」とみなされると解されます。
70歳までの雇用確保努力に代えて創業支援などでもよい
70歳までの雇用確保の措置といった「労働者としての就労」に限定されず、広く「創業支援等」を行う場合は、それは70歳までの高年齢者就業確保措置の一つになります。
雇用確保に限らず起業支援も含め就業機会を提供することも選択肢になる点がこれまでになかった措置内容です。
65歳以上70歳までの従業員については、雇用確保の努力義務に代わり、次の措置でもよいとされています。
4⃣ 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
5⃣ 70歳まで継続的に次の事業に従事できる制度の導入
A 事業主が自ら実施する社会貢献事業
B 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
1⃣ ～ 5⃣ でみたように、事業主やグループ会社による雇用だけでなく、他会社への再就職制度の導入や、フリーランス・起業への支援、社会貢献活動への従事も選択肢としているのです。
これらの複数の措置を組み合わせて行うこともよいとされています。
高年齢者就業確保措置の留意点
努力義務とされた70歳までの高年齢者の就業確保措置の実施に当たり、留意すべき事項がいくつかあります。
対象者を限定する基準を作ってもよい
70歳までの就業確保措置は義務とはされず努力義務規定だということもあり、対象者を一定絞り込むことも可能とされています。
定年の扱いは対象者を選別できませんが、65歳以上の継続雇用の対象とならない従業員の基準や創業支援などの措置が適用されない従業員についての基準を作るとしても
❷事業主の恣意的な判断など公序良俗に反する基準であってはならない
などが指摘されています。
次のような基準は不適切とされています。
対象者限定基準の不適切例
❶ 会社が必要と認めたものに限る➡基準がないに等しい
❷ 上司の推薦がある者に限る➡基準がないに等しい
❸ その他男女差別や労働組合への不当労働行為に該当するもの
就業規則に定める退職事由該当者は継続雇用しなくてもよい
●心身の故障のため業務に堪えられないと認められること
●勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと
等就業規則に定める解雇事由又は退職事由に該当する場合は、継続雇用しないことができます。
こうした継続雇用しないことができる事由を就業規則に別途定めることもできますし、労使協定の締結もできます。
いずれにしても、継続雇用しないことに客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められることには注意が必要です。
過半数労働組合の同意が必要とされる事項がある
上記の 1⃣ から 5⃣ の措置のうち、創業支援等措置である
4⃣70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
5⃣70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入
これらを行うには実施計画を作成しなけれななりませんが、定年延長や継続雇用ではなく、創業支援措置のみを講ずる場合には、計画作成時に過半数労働組合（それがない事業所では労働者の過半数を代表する者）の同意を得る必要があります。
❶高年齢者就業確保のうち、創業支援等措置を講ずる理由
❷高年齢者が従事する業務の内容に関する事項
❸高年齢者に支払う金銭に関する事項
❹契約を締結する頻度に関する事項
❺契約に係る納品に関する事項
❻契約の変更に関する事項
❼契約の終了に関する事項
❽諸経費の取扱いに関する事項
❾安全及び衛生に関する事項
❿災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⓫社会貢献事業を実施する団体に関する事項
⓬その他、創業支援等措置の対象となる労働者のすべてに適用される事項
具体的な実施計画の作成についてはこちらの厚労省ページをご覧ください⤴
シルバー人材センターへの単なる登録だけでは努力義務違反になる
シルバー人材センターへの登録や、再就職・ボランティアマッチング機関への登録だけでは、高年齢者の就業先が定まったものではなく、業務内容や支払われる金銭等、計画に記載すべき事項が確定できないので、就業確保措置を講じたことにはなりません。
創業支援等措置の実施計画に定める契約解除事由該当者は契約を継続しなくてもよい
継続雇用の場合と同様、
●心身の故障のため業務に堪えられないと認められること
●業務状況が著しく不良で引き続き業務を果たし得ないこと
等実施計画に定める契約解除事由又は契約不更新事由に該当する場合には、契約を継続しないことができます。
なお、継続雇用をしない場合同様、契約を継続しないことに客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められることには注意が必要です。
この場合には、事前に適切な予告を行うことが望ましい、とされています。
まとめ
70歳までの雇用の継続や創業支援は企業の努力とされましたが、時代の趨勢次第ではこれが義務化され得るものと推測されます。
いずれにしても、各企業においてはまだまだ元気で能力発揮の場の提供に相応しい高年齢者の方々には就業機会を提供できるよう、何らかの努力をする社会的責務を負ったものと言えます。
