変形労働時間制にはどんな制度がある？導入時に注意する基本事項

業務の繁閑によって、労働時間が特定の週には40時間を超えたり、特定の日に8時間を超える一方で、他の週や日の労働時間を短く設定することで一定の期間を平均して週40時間以内とする変形労働時間制度が基準法で認められています。変形労働時間制度の導入に当たって基本的な要件などを確認してみましょう。

変形労働時間制では週平均40時間以下とすることが原則

従業員が常時10人未満の

については、週当たり40時間ではなく44時間以内の特例が認められており、

❶「1か月単位の変形労働時間制」と

❷「清算期間が1か月以内のフレックスタイム制」

で働かせる場合でも週当たり44時間以内となるように労働時間を設定することができます。

しかし、

❸「清算期間が1か月をえ超るフレックスタイム制」

❹「1年単位の変形労働時間制」

❺「1週間単位の非定型的変形労働時間制」

により働かせる場合には、週44時間の特例は適用されず、週40時間制が適用される事業場として変形労働時間制が適用されることに要注意です。

変形労働時間制として認められるものには何がある？

　変形労働時間制には次の4種類が基準法で規定されています。

変形労働時間制が適用されるための条件

　それぞれの変形労働時間制が適用される要件は下表のとおり規定されています。

特に、フレックスタイム制と1か月単位の変形労働時間制については、導入会社も少なくないことから、その特徴や比較などを下の記事にまとめてみました。

フレックスタイム制に導入に当たっての要件などは次の記事。

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事業場外労働

変形労働時間制は会社の労働時間制度としてどういう選択をしていくか、という点で社内運用上の実態に合わせ選択・設計しますが、そのほかにどの会社にも共通的に取り扱われる労働時間の算定に関して認められる扱いに「みなし労働時間」があります。

　労働時間の全部、一部について事業場外で業務に従事した場合で、労働時間を算定しがたいときは、所定労働時間労働したとみなす、との規定です【基準法38条の２】。

原則：『所定労働時間労働した』とみなします。

その業務を遂行するためには、通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、『通常必要とされる時間労働した』ものとみなすとされています。

ここで、労使協定で通常必要とされる時間が締結されていれば、それを通常必要とされる時間とします。

【注】　携帯電話などで、随時使用者の具体的な指示を受けているなど、使用者の指揮監督が及んでいる場合については、労働時間の算定が可能と考えられますので、そのような場合にはみなし労働時間制の適用はできないことに注意です。　

裁量労働制

　業務の性質上遂行手段、時間配分の決定等について使用者が具体的な指示をしない制度です。
　2種類の裁量労働制が基準法で認められています。

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