労働基準法では、1週間の労働時間は40時間以内を原則とするとか、休憩時間は労働時間の途中に与えなければならないとかが規定されているのは知っていても、具体的な行為が労働時間、つまり就労に当たるのか迷うことはありませんか？何が労働時間であるのかについては法律の規定はなく、このことについては、最高裁判所の判例が頼りです。
❶ 労働時間とは要するに指揮命令下にあると『評価』できる状態のこと
❷ その観点で、出張中の移動時間や自宅学習時間について労働時間か否か判断されること
最高裁における労働時間の解釈
労働時間とは、始業から終業までの時間から休憩時間を除いた時間をいいますよね。
休憩時間とは、労働から離れることを権利として保障されている時間ですよね。
このことから、「実際に作業をしていなくても、会議開始までの待機時間や資材などの到着を待っている手待ち時間（休憩時間中であっても来客や電話への対応をすべき場合はその間は手待ち時間扱いとなる）まで労働時間に含まれる」ことになる、という具合です。
つまり、拘束されている時間から、休憩時間となる時間を差し引いた分が全部労働時間扱いとなるということですが、この「拘束されている時間」は別の表現をすれば「指揮命令下に置かれた時間」と言えます。
このことをもっと明確にした最高裁の判決があるのです。
●『労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる』とし、
●『業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、
● 当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当する』
【 最高裁第一小法廷判決 平成12年3月9日 三菱重工業長崎造船所事件 】
労働時間か否かは、就業規則や労働契約の内容にかかわらず、実際上指揮命令下に置かれていると評価できるか否かで判断されるということなんです。
では、会社のユニフォームや作業着を会社内の指定された場所に置き、出社してから仕事を始める前までにそれに着替えておくことが指示され義務化している場合では、この着替えに要する時間も労働時間に入るのでしょうか。
着替え時間は労働時間？
最高裁判決によると
「業務の準備行為等を事業場内において行うことを使用者から義務付けられ……当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当する」
ことから、そうした着替えが義務化されている以上、それに要した時間は労働時間に含まれることとなります。
実務上は、着替えの前にタイムカードを打刻するとか、パソコンをログオンしたあとに着替えをすることを徹底すれば、いちいちの着替えに要した時間まであらためて記録する必要はないでしょう。
が、着替え後にタイムカード打刻などをせざるを得ないところでは、このタイムカード打刻時間等に着替えに要した時間を加算して実労働時間を記録する必要がでてきます。
着替えにかかる時間は人によってまちまちなので、個々人ごとに労働時間に当たる時間数は違うということになります。
が、先ほどみた最高裁判決でも「社会通念上必要と認められるものである限り」という考えがありますので、どう考えてもその着替えには10分はかからない、４～6分程度だ、というものでしたら、社内統一して一律10分を労働時間として加算する方法もあります。
勿論、個々人によっては事情があってそれより時間がかかるという実態があるなら、その実際にかかる時間を加算するしかありません。
出張時の移動時間は労働時間？
「指揮命令下にある」かどうかの評価を「移動時間」にあてはめ、労働時間と認められるのか否かを判断することになります。
取引先へ出向き、その後さらに別の取引先に移動するような時間は、その移動中に具体的な作業をしていないものの、社員に自由度がない場合は労働時間に該当するものと考えられます。
詳細は次の記事に整理しました。
本社から自社の営業店へ会議のために出張したり、取引先を訪問し商談などを済ませた後、次のほかの取引先に向かったり、その後、出張先から会社に戻る、または自宅に直帰する、といった事業場外の業務に伴う移動時間のうち、労働時間として取り扱うべきも[…]
会社で必要な資格を取得するために自宅で学習する時間は労働時間？
会社から言われ、資格試験の勉強を自宅で行うことも少なくないことでしょう。
その場合の自宅学習時間は労働時間と認められるのでしょうか。
このケースについても、「指揮命令下に置かれたとき」＝「使用者から義務付けられたとき」に当たるか否かの評価次第ですが、詳細は次の記事のとおりです。
従業員の能力向上を図り、担当業務の拡大や専門性を高めることを意図して、会社が従業員に特定の資格試験の受験を指示又は推奨した場合、従業員が自宅学習に要した時間は労働時間となるのでしょうか。労働時間とは使用者の指揮命令下に置[…]
労働時間については、その上限規制を正確に理解する必要がある
労働時間とはどういうものか理解した上で、2019年度以降の労働時間上限規制についても正確に理解しておくのが重要です。
労働時間の上限規制については次の記事。
時間外労働についての新たな規制は、労基法改正により、大企業については2019年4月から、中小企業には2020年4月から適用されました。戦後に労基法が制定されて以来の、”ホント”の上限規制が規定されたのです。労使が合意して36協定を締[…]
なお、法定労働時間の枠内で各種の変形労働時間制度が認められていますが、詳細は下記の記事をご覧ください。
業務の繁閑によって、労働時間が特定の週には40時間を超えたり、特定の日に8時間を超える一方で、他の週や日の労働時間を短く設定することで一定の期間を平均して週40時間以内とする変形労働時間制度が基準法で認められています。変形労働時間制度の[…]
労働時間の把握は適正に行う
政府の長時間労働削減推進本部が平成28年12月に「過労死ゼロ」緊急対策を決定した際に、「違法な長時間労働に対する監督指導を強化」という方針を掲げましたが、これを受けて「労働時間適正把握ガイドライン」が平成29年1月に策定・公表されました。
ここにも、最高裁の労働時間についての解釈がそのまま引用されており、行政もあらためて労働時間の適正な把握について監督指導を強めることとしているところです。
ガイドラインで示されている労働時間の適正把握のための措置内容は次のとおりです。
❷ 始業・終業時刻の確認・記録はできるだけ客観的な方法で行うこと
① 使用者が自ら現認する
②タイムカード、 ICカード等客観的な記録を基礎として確認すること
③ やむを得ない場合は自己申告による
❸ 賃金台帳の適正な調整・記録の保存
賃金台帳に労働時間数等を適正に記入、タイムカード等記録は労基法109条に基づき保存
❶ 入退場記録やパソコン使用時間の記録などと自己申告による時間との間に著しい乖離ある場合は実態調査を行い所要の補正をすること
❷ 自己申告時間を超えて事業場内にいる時間について、労働者にその理由などを報告させる場合には、その報告が適正に行われているか確認すること
❸ 36協定により延長可能な時間を実態として超えて働いているにもかかわらず、記録上は協定を守っているようにすることが慣習的に行われていないかを確認すること
副業・兼業を行う際の労働時間の通算管理の仕方
兼業や副業を会社が認めている場合の労働時間の管理の仕方については、ガイドラインがありますので、これに沿って適正管理を行うことが求められます。
詳しくは次の記事。
副業・兼業の導入にはまだまだ多くの企業が慎重な中、政府方針として「労働者が一つの企業に依存することなく主体的に自身のキャリアを形成することを支援する観点から」普及促進するとされ、そのためのガイドラインが策定されました。さらに「実効性のあ[…]
労働時間管理に関連して休日の前後と連続した勤務を行った場合の残業・休日手当の算定
労働時間の適正管理に関連して、休日の前後から勤務が連続した場合の、残業や休日労働の扱いについて間違いやすいです。
具体的には次の記事に整理しました。
単純な一日における労働時間の延長による残業の算定とは違い、法定休日が絡む時間外労働や休日振替の場合の時間外労働や休日労働の扱いについては間違い易いので要注意です。1か月単位の変形労働時間制で休日の振替をした結果、時間外労[…]
なお、休日振替により休日労働扱いを避けることがありますが、半日の休日労働を半日の勤務と振替できるのか、といった問題については次の記事に詳しく整理しています。
所定の休日に少しだけ仕事をする必要があり、例えば半日勤務した場合に、その分を他の勤務日に振替し半日の休日にすることで、割増賃金を支払わなくてもよい「休日振替」を行ったことになるのでしょうか。単なる連続24時間の休[…]
